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1、人才是發展生產力的第一要素。

　　隨著科技革命浪潮的洶涌澎湃，作為經濟發展基本要素的人才已成為最富活力的“第一資源”，成為決定勝負的關鍵所在。誰占領了人才高地，誰就能占據事業的制高點，就能在國際市場的競爭中立于不敗之地，就能在發展的道路上先拔頭籌。

2、人才是活資源。

　　無論是生產還是科研，每一環節都要以“人”為中心，其資金調配、資源配置都“因人而動”，人才在哪里其他的資源就流向哪里，使生產要素配置始終處于最佳狀態。　　

3、人才競爭的“零距離”。

　　要認識到當今世界人才競爭無國界趨勢，增強人才需求的緊迫感，積極應對和參與國際人才的競爭。

　　人才的合理流動已成為很多企業人力資源管理的一項重要工作內容。實踐證明，人才合理流動的作用非常大，通過人才流動，企業管理層可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優勢得到最大的發揮，同時，人才流動也是企業人力資源管理的總結和提高，在發展中回顧，在回顧中發展，實現企業人力資源管理的良性循環。

　　在企業競爭日益表現為人力資本競爭的今天，培訓做為人力資源管理的重要任務無疑是企業培養高素質員工并提高企業核心競爭力的重要手段，同時加強員工培訓也是改變企業經濟狀況的有效手段之一。

　　培訓要有針對性，要針對不同類別的員工制定不同的培訓計劃。對于操作人員，要以提高操作技能水平為主要培訓內容；對于專業技術人員，要以培訓新技術、新知識、提高創新能力為主；對于管理人員，要以改變傳統觀念、更新知識、掌握相關管理知識等為主要內容。要高度重視對高級技能人才、高級技術人才、高級管理人才的培訓和培養。他們是公司最大的財富，他們的素質和水平直接影響公司的發展。因此對這三類高級人才更需注重更新知識、改變觀念。

       人力資源是現代企業的戰略性資源，而激勵是人力資源的重要內容，是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

1、物質激勵為主要模式

       由于物質需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質激勵是激勵的主要模式，在我國，由于職工收入較低，所以更是我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質激勵主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激勵功能。

       一是用拉開檔次的方法，這一點在集團公司的工資改革中已經體現了出來。

       二是對合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例)。

       三是完善多種分配機制。對不同類型人員，不同工作性質的單位或部門應該制定不同的薪酬方案，使之能發揮激勵作用。比如機關與基層單位的管理和技術人員，供應、銷售與其他部門的人員，高級與一般管理和技術人員，技術工人與普通工人，等等，他們的薪酬方案應該有所不同，我們可以結合績效考核情況，完善薪酬分配方案，使之適應不同類型人員的需求，發揮薪酬激勵作用。

       四是管理階層應把握住企業創新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

2、重視非物質激勵

       非物質激勵包括職位的遷升、權利的擴大、地位的提高，這些使他們在精神上產生滿足感，同時也包括如進修、學習等提高其自身素質和生存能力的培訓。

       每個人都有對職位、權利、地位等的追求，這是因為人具有的社會屬性所決定的。所以當一個人的工作業績很好，雖然得到了物質激勵，仍然有這種對職位遷升、權利擴大、地位提高的需求，如果這種需求長期不能得到滿足，必然會嚴重挫傷其工作的積極性。所以必須對員工的這種需求有所考慮，并通過適時的激勵，提高其工作績效。